Voor de meeste Nederlandse werknemers liggen de arbeidsvoorwaarden vast in CAO’s. Na de looptijd daarvan “expireert” de CAO: hij houdt op te bestaan. In verreweg de meeste gevallen neemt een vernieuwde CAO zijn plaats in. Soms ook niet. Dat kan doordat de werkgevers en de vakbonden geen heil meer zien in een nieuwe CAO. Soms ook duren de onderhandelingen eindeloos. Wat zijn de gevolgen voor de werknemers en wat kan de OR daaraan doen?

Redenen

Waarom lopen de CAO-onderhandelingen nu en dan hopeloos vast? Dat ligt voor de hand: de betrokken vakbonden en werkgevers kunnen het op hoofdpunten niet met elkaar eens worden. Die hoofdpunten betreffen de laatste jaren met name de flexibilisering van werktijden en beloning. De werkgevers willen bijvoorbeeld het werken op de avonden en het weekend mogelijk maken, en de bijhorende toeslag afschaffen. De vakbonden willen daar niets van weten. De werkgevers vinden dan dat de vakbonden te star en te traditioneel zijn. De vakbonden op hun beurt vinden dat de arbeidsvoorwaarden schandalig worden uitgekleed. Zolang één van de twee partijen niet toegeeft, gebeurt er niets.

Bedrijfstakcao en nawerking

Werkgevers die onder een bedrijfstakcao vallen, móeten die CAO toepassen op hun werknemers. Hoe is die situatie nadat de CAO is afgelopen? Als we even afzien van een aantal ingewikkelde details is de situatie zo. Alle bepalingen die direct de arbeidsvoorwaarden van werknemers vastleggen (lengte van de werkweek, hoogte van de beloning, doorbetaling loon bij ziekte etc) blijven gelden. Dat wil zeggen: om die bepalingen te veranderen is een nieuwe overeenkomst vereist. Dat kan een overeenkomst zijn tussen de werkgever en de individuele werknemer. Of een overeenkomst tussen OR en werkgever waar de werknemer (stilzwijgend) mee akkoord is gegaan. De werkgever mag ze dus niet eenzijdig wijzigen. Dat komt omdat die CAO-bepalingen onderdeel van de individuele arbeidsovereenkomst zijn geworden. Dat noemen we de nawerking van de CAO. De nawerking betreft uitsluitend de laatst afgesproken CAO-tekst. De CAO wordt als het ware “bevroren”. Die nawerking geldt echter niet voor medewerkers die zijn aangenomen nadat de CAO verstreken is. Met hen kan de werkgever dus afwijkende arbeidsvoorwaarden afspreken.

Sluiproute

Voor werkgevers van ondernemingen waar grote doorstroming van medewerkers bestaat, is daarmee een sluiproute mogelijk om tot verandering van arbeidsvoorwaarden te komen. De “koninklijke weg”, bestaat uit lange CAO-onderhandelingen met vakbonden, die zich tegen het afschaffen van toeslagen en verlenging van de werkweek heftig zullen verzetten. De sluiproute bestaat eruit dat de CAO-partijen formeel blijven onderhandelen, maar de werkgeversvereniging eigenlijk geen akkoord meer nastreeft. In de tussentijd worden in de aangesloten bedrijven nieuwe medewerkers tegen de gewenste arbeidsvoorwaarden aangenomen. Daardoor ontstaan na een aantal jaren voldongen feiten.Tenslotte kunnen de vakbonden weinig anders doen dan de ontstane situatie maar te accepteren. Tenzij zij actie gaan voeren, maar in bedrijfstakken waar vakbonden die mogelijkheid hebben komt deze sluiproute tot nu toe niet voor.

Werknemers

Wat zijn de gevolgen voor de werknemers? Voor de zittende werknemers valt de schade meestal mee. Het belangrijkste nadeel is dat de jaarlijkse CAO-verhoging wegvalt. Maar zonder hun instemming kan niet getornd worden aan de lengte van de werkdag, uitkering bij ziekte etc. Anders zit dat bij nieuwe medewerkers. Daardoor ontstaan hoogst onwenselijke situaties. Van de twee collega’s die op zondag werken krijgt de één wel toeslag, de ander niet. Een situatie die overigens op gespannen voet staat met het leerstuk van de gelijke behandeling. Na verloop van tijd ontstaat als vanzelf de druk om de arbeidsvoorwaarden gelijk te trekken.

De OR

Ondernemingsraden die in deze situatie verkeren, zitten in een weinig aantrekkelijke positie. Aan de ene kant zijn er de werknemers die, terecht, vinden dat de OR voor hun belangen moet opkomen en de OR bestoken met de opwekking in actie te komen. Aan de andere kant zijn de formele mogelijkheden voor de OR vrijwel nihil. De ondernemingsraad is immers geen partij bij de CAO. Nog steeds communiceren de meeste vakbonden uitsluitend met hun eigen (kader)leden, niet met de OR. Kan de OR dan helemaal niets doen? Jawel, maar die bevinden zich op het informele vlak en zijn niet zonder valkuilen en risico’s.

De eerste mogelijkheid is: serieus proberen met de betrokken vakbonden in gesprek te komen en zo de invloed van de OR te laten gelden. Met name als de OR meent dat de vakorganisaties de wensen van de werknemers verkeerd inschatten, kan dat een optie zijn. Vakbonden hoeven daar echter niet op in te gaan. De valkuil is hier dat vakbonden kunnen vinden dat de OR bij de werkgever op schoot zit en er een strijdsituatie ontstaat. Daar is niemand bij gebaat. Een verdere mogelijkheid is om een platform van alle betrokken ORen te organiseren, om voor de vakbonden een makkelijker contactpunt te creëren. De hierboven genoemde valkuil is dan echter nog groter.

Tenslotte bestaat de mogelijkheid dat de OR zelf gaat proberen bij de werkgever iets voor de collega’s te regelen. Toch een loonsverbetering bijvoorbeeld. Dat is een prima initiatief, maar het gevaar komt hier van twee kanten. In de eerste plaats kan de werkgever er fijntjes op wijzen dat de OR op het vlak van loonhoogte en inkomensverbetering geen enkele bevoegdheid heeft. Daar heeft hij dan gelijk in. In de tweede plaats kunnen de vakbonden menen dat de OR zich als alternatieve onderhandelingspartner opstelt. Dan zijn de rapen helemaal gaar. Kortom, er zijn mogelijkheden, maar het is zaak om uiterst behoedzaam te opereren.

De wet

Het instemmingsartikel in de Wet op de ondernemingsraden is art. 27.1 WOR. Verder zijn de Wet-cao en de Wet-AVV van belang.

Tips

Communiceer de situatie en de (on)mogelijkheden van de OR zo helder mogelijk naar de medewerkers. Behoed jezelf er echter voor om oordelen te geven over het gedrag van CAO-partijen. Ook een pamflet-oorlog is makkelijker begonnen dan beëindigd.
Probeer om in gesprek te komen met (kader)leden of bestuurders van de vakbond. Maak hen duidelijk dat het de OR er niet om gaat een alternatieve onderhandelaarsrol te krijgen. Dat haalt veel kou uit te lucht.