Vanaf toen trad de WGBL (wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid) in werking. Vragen naar een secretaresse “tussen de 18 en 24 jaar” of een verkoopmedewerker “van ongeveer 28 jaar oud” mag dus niet meer.

Veel verdachte criteria

Maar ook andere criteria en termen zijn niet neutraal naar leeftijd en daarom verdacht. Denk daarbij aan jong, recent afgestudeerd, senior, aankomend of schoolverlater. Als je bekijkt op welke groep mensen die termen van toepassing zijn, tekent zich een leeftijdsgroep af. En dat sluit mensen met een andere leeftijd uit. Neutrale termen die niet op die manier een “leeftijdseffect” hebben zijn wel toegestaan. Zoals mensenkennis, levenservaring, flexibele inzetbaarheid en verantwoordelijkheidsgevoel.

Verboden

Onder de wet is leeftijdsonderscheid in personeelsadvertenties in principe verboden. In de praktijk betekent dat dat het bijna nooit mag. De reden van de werkgever om naar leeftijd te willen selecteren is daarbij cruciaal. Als de leeftijdsgrens in een wet is voorgeschreven (denk aan politie, buschauffeurs of beveiligers), dan mag het wel. Of jongeren werven omdat je die voor het minimumjeugdloon werken mag ook. Maar iemand van een bepaalde leeftijd werven omdat diegene dan binnen het team zou passen is vrijwel altijd fout. 

Onderbouwen

Het is alleen een goede reden als kan worden onderbouwd waarom een bepaalde leeftijdssamenstelling vereist is, maar dat is een onmogelijke opgave. (om aan te tonen waarom alleen een nieuwe collega tussen de 28 en 34 zou functioneren). Om werkgevers de weg te wijzen in dit woud van regels heeft Expertisecentrum LEEFtijd samen met Meldpunt Discriminatie Amsterdam een digitale checklist ontwikkeld. Deze geeft antwoord op 2 vragen: maak ik leeftijdsonderscheid en zo ja, is de reden die ik daarvoor heb een goede in het licht van de wet? Op die manier kunnen werkgevers bekijken of hun personeelsadvertentie aan de eisen van de wet voldoet.