De meeste beslissingen waarbij de CAO beslisruimte op ondernemingsniveau toestaat, gaan over werktijdregelingen. Bijvoorbeeld over het vaststellen van de dagspiegel. De CAO geeft dan diverse mogelijke dagspiegels waar de ondernemer met de OR zijn keuze uit moet maken.

ATV-dagen en overwerk

Ook buigen OR'en zich geregeld over de inroostering van ATV-dagen. Het instellen of wijzigen van ploegen- of consignatiediensten staat eveneens vaak op de agenda. Evenals regels rond overwerk.

Functiewaardering en beloning

Het invoeren van andere dan de in de CAO vastgelegde beloningssystemen wordt ook naar de onderneming gedelegeerd. Vaak gaat het dan om een afwijkend functiewaarderingssysteem. Of om een hoger gehalte aan flexibele beloning dan de CAO voorschrijft. Meestal moet, in geval van een alternatief beloningssysteem, het resultaat ook wel ter dispensatie worden voorgelegd aan de sociale partners die de CAO afspreken.

CAO à la carte

Ook regelingen omtrent de invoering van een CAO à la carte functioneringsgesprekken en reiskostenvergoedingen maken geregeld deel uit van het overleg tussen OR en werkgever.

Decentralisatieproces zwaar onderschat

De laatste jaren wordt duidelijk dat het decentralisatieproces enorm is onderschat. De sociale partners, die de CAO afsluiten, hebben te makkelijk aangenomen dat een dialoog tussen OR en werkgever vanzelf op gang komt. Namelijk zodra in de CAO daartoe een opdracht staat.

Dat blijkt nu in de meeste gevallen niet te gebeuren. Voor OR'en is vaak veel niet duidelijk. Wat is hun rol precies? Op welke terreinen wordt iets van hen verwacht? Wat zijn de bevoegdheden en rechten? Het is nog steeds de gewoonte van sociale partners om wel opdrachten voor OR'en in de CAO te schrijven. Maar ze melden dat niet aan ze!

De vakbonden geven de informatie in die gevallen uitsluitend aan de eigen leden. OR'en die, op eigen houtje of getipt door adviseurs, wel weten wat er in de CAO staat, lopen tegen nieuwe problemen aan. Zo is de formulering in de CAO vaak onduidelijk.Vaak is ook troebel welke weg een OR kan bewandelen als de werkgever weigert aan een CAO-bepaling te voldoen.

Verplicht jaargesprek?

Zo staat in de CAO voor de GGZ dat de werkgever verplicht is jaarlijks een jaargesprek te houden met de werknemer. De werkgever van een tbs-instelling weigerde deze gesprekken te organiseren, ondanks aandrang van de OR. Daarop vroeg de OR de vakbondsbestuurder om raad.

De vakbondsbestuurder kwam, keek rond, en vroeg wie er lid van haar bond was. Toen dat er slechts twee bleken te zijn, kondigde zij aan 'eigenlijk een factuur voor advieswerk te moeten sturen'. Let wel, het gaat om een afspraak die deze vakbondsbestuurder zelf in de CAO had gezet, en om een werkgever die weigerde die afspraak uit te voeren.

Moet een OR die zijn wettelijke plicht doet door de naleving van de CAO te controleren daarvoor de rekening betalen?

Het lijkt een simpele vraag

Welke bevoegdheden heeft een OR wat betreft arbeidsvoorwaarden? Dat lijkt een eenvoudige vraag. Veel OR'en denken een simpele vraag te stellen. Bijvoorbeeld: 'hebben wij iets te zeggen over roostervrije dagen?' Tot hun schrik volgt vaak een ingewikkeld antwoord.

Bevoegdheden voor OR'en staan in de eerste plaats in de Wet op de ondernemingsraden, met name in artikel 27, lid 1. Maar! In datzelfde artikel is geregeld dat het instemmingsrecht vervalt 'voor zover een kwestie inhoudelijk is geregeld in een CAO'.

De CAO geeft en neemt

De CAO kan echter geven en nemen. Behalve het instemmingsrecht van OR'en afsnoepen, kan de CAO ook nieuwe rechten geven. Bijvoorbeeld: de OR heeft op grond van artikel 27, lid 1 instemmingsrecht op een functiewaarderingssysteem. Als echter in de CAO dwingend een systeem staat voorgeschreven, vervalt het instemmingsrecht . Maar als in de CAO staat dat de werkgever kan kiezen tussen twee systemen, heeft de OR wel instemmingsrecht, maar alleen over die keuze!

De CAO kan ook bepalen dat de werkgever een ander systeem kan hanteren dan het systeem dat in de CAO staat. En wel 'in overleg met de OR'. Een OR moet dus altijd zowel in de wet als in de CAO kijken. Zie de tips in de laatste alinea van dit artikel. Daarmee heeft de wetgever een complexe constructie verzonnen die menig OR tot wanhoop drijft.

Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden

Een OR die gaat onderhandelen over arbeidsvoorwaarden zal snel merken dat dit geen sinecure is. Arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk voor werknemers. Een foutje is snel gemaakt. Voor de OR is het dan ook belangrijk goed beslagen ten ijs te komen. Kennis, kunnen onderhandelen, heldere procedures en een goed netwerk aan deskundigen zijn de eerste vereisten.

Raakt u er nog wijs uit? Vier tips!

1 Breng goed in kaart over welke onderwerpen de OR iets te zeggen heeft!
Helaas hebben de meeste CAO's geen lijstje waarin staat welke rechten en bevoegdheden een OR heeft. Er zit dan niets anders op dan met een blocnote in de ene hand en de CAO in de andere, de bevoegdheden op te snorren. Onderaan dit artikel vindt u een schema in pdf dat behulpzaam kan zijn.

2 Spijker kennis en vaardigheden goed bij!
Arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen zijn vaak ingewikkeld. De regels veranderen nogal eens. De gevolgen voor werknemers zijn vaak lastig te overzien. De OR doet er dan ook verstandig aan een leertraject te volgen dat speciaal gericht is op arbeidsvoorwaarden.

3 Zorg voor een deskundigennetwerk!
Is er eenmaal een meningsverschil met de werkgever? Dan werkt het meestal sterk vertragend als u een deskundige raadpleegt. Het is verstandiger een netwerk van deskundigen paraat te hebben. Uiteraard mensen die de onderneming enigszins kennen.

4 Spreek heldere en adequate procedures af!
Bij gebrek aan andere procedures, gebruiken OR'en vaak als vanzelf de procedures die door de Wet op de ondernemingsraden (WOR) worden gesuggereerd. De werkgever heeft dan het initiatief, de voorgestelde regeling is zíjn regeling. En dan hebben we het nog niet eens over de overlegvergadering met de voltallige OR. Die is volstrekt onbruikbaar als kader van onderhandelingen.