1) Breng in kaart over welke onderwerpen de OR iets te zeggen heeft.
Helaas hebben de meeste CAO’s geen lijstje waarin staat welke rechten en bevoegdheden een OR heeft. Er zit dan niets anders op dan met een blocnote in de ene hand en de CAO in de andere, de bevoegdheden op te snorren.
Helaas hebben de meeste CAO’s geen lijstje waarin staat welke rechten en bevoegdheden een OR heeft. Er zit dan niets anders op dan met een blocnote in de ene hand en de CAO in de andere, de bevoegdheden op te snorren.
2) Spijker de kennis en vaardigheden goed bij
Arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen zijn vaak ingewikkeld. De (fiscale) regels veranderen nogal eens. De gevolgen voor de werknemers zijn vaak lastig te overzien. De OR doet er dan ook verstandig aan om een leertraject te volgen dat speciaal gericht is op arbeidsvoorwaarden.
Arbeidsvoorwaardelijke onderwerpen zijn vaak ingewikkeld. De (fiscale) regels veranderen nogal eens. De gevolgen voor de werknemers zijn vaak lastig te overzien. De OR doet er dan ook verstandig aan om een leertraject te volgen dat speciaal gericht is op arbeidsvoorwaarden.
3) Zorg voor een netwerk van deskundigen
Als er eenmaal een meningsverschil met de werkgever is, zal het meestal sterk vertragend werken om een deskundige te raadplegen. Het is verstandiger om een netwerk van deskundigen, die de onderneming enigszins kennen, paraat te hebben.
Als er eenmaal een meningsverschil met de werkgever is, zal het meestal sterk vertragend werken om een deskundige te raadplegen. Het is verstandiger om een netwerk van deskundigen, die de onderneming enigszins kennen, paraat te hebben.
4) Spreek heldere en adequateprocedures af
Bij gebrek aan andere procedures, gebruiken OR’en vaak als vanzelfsprekend de procedures die door de Wet op de ondernemingsraden (WOR) worden gesuggereerd. De werkgever heeft dan het initiatief, de voorgestelde regeling is zíjn regeling. En dan hebben we het nog niet eens over de overlegvergadering met de voltallige OR, die volstrekt onbruikbaar is als kader van onderhandelingen.
Bij gebrek aan andere procedures, gebruiken OR’en vaak als vanzelfsprekend de procedures die door de Wet op de ondernemingsraden (WOR) worden gesuggereerd. De werkgever heeft dan het initiatief, de voorgestelde regeling is zíjn regeling. En dan hebben we het nog niet eens over de overlegvergadering met de voltallige OR, die volstrekt onbruikbaar is als kader van onderhandelingen.
Praktijkblad Ondernemingsraad is al decennialang het toonaangevende vakblad voor de OR.
