- Wat is het doel dat de organisatie met het invoeren van mobiliteitsbeleid nastreeft? Wil men bijvoorbeeld het ziekteverzuim verlagen, de uitstroom uit de organisatie voorkomen, de doorstroom van medewerkers bevorderen om zo ook jonge medewerkers meer kansen te geven?
- Geeft de organisatie zelfstandig vorm aan het mobiliteitsbeleid of zoekt de organisatie hiertoe samenwerking met andere organisaties of met een extern mobiliteitsbureau?
- Gaat het vooral over interne mobiliteit of is er ook sprake van externe mobiliteit, waarbij een functie bij een andere werkgever ook tot de mogelijkheden behoort?
- Is er sprake van horizontale mobiliteit (roulatie van taken en/of functies binnen hetzelfde functieniveau) of is er ook sprake van verticale mobiliteit (waarbij medewerkers zich verder ontwikkelen en van functieniveau veranderen)?
- Is er alleen sprake van mobiliteit naar gelijkwaardige of hogere functies (pro motie) of is er ook sprake van mobiliteit naar lagere functies (demotie)?
- Biedt het mobiliteitsbeleid ook de mogelijkheid om naast de eigen functie neventaken uit te voeren? Denk hierbij bijvoorbeeld aan de functie van preventiemedewerker, OR-lid, lid van een projectgroep of bedrijfshulpverlener.
- Zijn er voldoende ontplooiingsmogelijkheden en doorstroomkansen binnen de organisatie, zodat er ook daadwerkelijk sprake kan zijn van mobiliteit?
- Kan de organisatie voldoende opleidingsmogelijkheden bieden om medewerkers in staat te stellen tot verticale en externe mobiliteit?
- Speelt de organisatie bij het vormgeven aan het scholingsbeleid voldoende in op de mobiliteitswensen van medewerkers?
- Vindt er een ‘nulmeting’ plaats, waarbij de leidinggevenden zich bij de invoering van het mobiliteitsbeleid een beeld vormen van de behoefte en de mogelijkheden die de medewerkers hebben in het kader van mobiliteit?
- Zijn leidinggevenden voldoende toegerust om het mobiliteitsbeleid uit te voeren en de medewerkers te begeleiden bij hun loopbaanontwikkeling en het opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen?
- Hoe zorgen organisatie en leidinggevenden ervoor dat zij de kennis over de wensen van de medewerkers actueel houden?
- Wie is eindverantwoordelijk voor het te voeren mobiliteitsbeleid en wie verzorgt de coördinatie tussen wensen van medewerkers en aanbod vanuit de organisatie of van buiten de organisatie? Met andere woorden komt er een centraal coördinatiepunt?
- Op welke wijze onderzoekt de organisatie de behoefte van de medewerkers? Maakt men hierbij gebruik van functioneringsgesprekken, jaargesprekken, enzovoort?
- Legt de organisatie de link tussen de medewerkers die in een re-integratietraject zitten en de mogelijkheden die het mobiliteitsbeleid deze medewerkers kan bieden?
- Maakt de organisatie vacatures volgens de vastgestelde wervings- en selectieprocedure bekend aan alle medewerkers? Neemt de organisatie hierin ook de beschikbare nevenfuncties mee?
Checklist: Mobiliteitsbeleid
18 maa 2010
Organisaties zijn op zoek naar instrumenten om de vraag van de organisatie en de wensen en talenten van de medewerkers zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. Mobiliteitsbeleid biedt organisaties en medewerkers de mogelijkheid hiertoe. Een aantal aandachtspunten.
1 Reacties
Het zou geen kwaad kunnen als de politiek en vakbonden zich gingen buigen over de relevante vraag hoe ouderen van 50 + op de huidige arbeidsmarkt een baan kunnen vinden. Inderdaad, een goede scholing zal helpen maar zijn werkgevers wel klaar om om te gaan met een steeds oudere wordende werknemer??
A.J.Oost @ 27-09-2011 11:48 uur
Praktijkblad Ondernemingsraad is al decennialang het toonaangevende vakblad voor de OR.
.jpg)
U wilt toch ook op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen binnen de medezeggenschap? Met de nieuwsbrief van ORnet krijgt u wekelijks het laatste nieuws, jurisprudentie en praktische tips en checklists gratis in uw mailbox. 
